EDAD Y TRANSFORMACIÓN PROFESIONAL #RESKILLING. REINVENTANDO EL FUTURO.

Con la aparición de la prolífica generación babyboomer se desató un exacerbado culto a la juventud que todavía hoy perdura e inauguró la era del #edadismo y de la condena al ostracismo de las generaciones mayores, en mi humilde y sincera opinión.

Los baby boomers, entre los que me incluyo, se preparan para una tercera vida, no para la tercera edad. Una tercera vida impregnada de todo lo que han aprendido y han conquistado en una generación amplia y llena que ha crecido empujando la cultura de la emancipación. Los largos años de vida que sobre el papel les/nos quedan por delante con una longevidad que se ha multiplicado, los/nos sitúa ante un nuevo y gran reto: son/somos los que dinamitarán/emos las barreras y la concepción de la edad.

Esta pandemia provocada por la COVID19 ha alterado profundamente las relaciones intergeneracionales y la necesidad de distanciamiento social, nos ha separado por «burbujas» que mejor no se «toquen». La Economía de bajo contacto («Low Touch Economy») augura un futuro próximo, y hasta un presente, fuertemente tecnificado, en que trabajaremos en solitario y en remoto a través de herramientas de trabajo colaborativo sin contacto físico. Ante el virus, los jóvenes se sienten invencibles y los mayores, en cambio, amenazados… y eso está abriendo una profunda brecha generacional, mas fuerte si cabe que la que veníamos afrontando.

La reflexión la realiza Michèle Delaunay, (destaqué un tweet con su libro la semana pasada), ex ministra delegada en Francia para las Personas Mayores, que en su libro de 2018, «Le fabuleux destin des baby-boomers» , donde reflexiona sobre el impacto de la generación de los boomers, los que hoy empiezan a llegar al “campo de la edad” y lo van a hacer en masa en los próximos años.

Veinte millones de franceses que fueron la generación de la natalidad y ahora van a ser la generación de la longevidad, y ésta es la gran novedad para ellos y para toda la sociedad. Un reto que ha de pasar, señala la autora, por un cambio “en la mirada sobre la edad” y la llegada de unos modos de vida diferentes. Por la aparición de nuevos sectores económicos, la necesidad de reformas estructurales, un cambio también del lenguaje y de la imagen.

Delaunay parte de la constatación de que esta generación –los nacidos del 46 al 73 en Francia, y en España del 58 al 75– cuando llega a la edad de la jubilación tiene por delante una treintena de años. Por ello, y por la trayectoria ya realizada, les llama a protagonizar –y está convencida de que lo harán–, la revolución de la vivencia de la edad, convirtiéndola en una realidad positiva y decisiva.

Por ello se hace imprescindible para las empresas, conocer “dimes y diretes” del choque generacional. Ya son cuatro las generaciones que albergan las empresas. Hay mucha energía, pero también mucha fricción.

Convertir la diversidad en una ventaja a la hora de gestionar el talento de los empleados es un desafío. Al estar motivados por expectativas e intereses distintos, no es fácil que jóvenes, adultos y veteranos formen equipos productivos, pero la clave para que alcance el máximo desempeño es lograr que cada individuo entienda la lógica del comportamiento de los demás.

Las cuatro generaciones que todavía conviven en una compañía son:

• los “veteranos” (nacidos antes de 1946),

• los “baby boomers” (nacidos entre 1946 y 1964),

• la “generación X” (nacida entre 1965 y 1980) y

• la “generación Y” o del “Milenio” (nacida después de 1980).

A efectos prácticos, nos referiremos a las tres generaciones dominantes en este momento: Baby boomers, Generación X y Generación Y o del Milenio “Cada generación fue impactada por diferentes hechos sociales, políticos y económicos que son un factor influyente en las características del grupo, más allá de la fecha de nacimiento”. Cada generación tiene, por tanto, expectativas laborales y sistemas de valores diferentes.

En este sentido, los baby boomers, que se denominan así por el pico de nacimientos que se produjo en Occidente después de la Segunda Guerra Mundial, y que vivieron el hippismo, la Guerra de Vietnam, y el Mayo Francés, acordes a su época, son más idealistas. Se caracterizan por ser pacientes, pensaban que iban a desarrollar toda su vida profesional en una organización, y se ponen la camiseta para siempre. “Es una generación que intentó migrar a la vida digital, algunos lo lograron y otros no”. Los boomers respetan las jerarquías, también son competitivos y ambiciosos. No consideran el balance entre la vida laboral y la personal como un factor decisivo.

Luego está la “GeneraciónX”, una generación que vivió la incorporación definitiva de la mujer al mercado laboral y la aparición de la tecnología que hizo que efectivamente migraran a la vida digital. Se definen por los medios y la tecnología. “Son más competitivos, aceptan la diversidad, tienen gran exigencia en el trabajo, pero se debaten por equilibrar vida laboral y personal”. Quieren pasar más tiempo con sus hijos, y por esa razón les gustaría trabajar menos horas. Son escépticos e individualistas. Aprecian la informalidad y la autoridad que proviene del mérito.

A estos dos grupos sociales se sumaron en el mercado laboral los representantes de la“Generación Y” o del Milenio, nacidos en la era de Internet y la globalización, con valores de responsabilidad social más altos. Como nativos digitales, están hiperconectados, y a nivel laboral tienen otros parámetros, valoran su tiempo libre y no les gusta trabajar bajo presión. Los que integran la generación son claramente expertos en el uso de la tecnología. Influenciados por la Web 2.0 (wikis, blogs y redes sociales), mantiene fuertes lazos con sus comunidades, en general, virtuales. Sus miembros son pragmáticos e irreverentes. Quieren trabajos “con sentido” y ambientes propicios para la colaboración. Desean tener el control económico de sus vidas y hacen mucho hincapié en el equilibrio entre la vida laboral y la personal.

¿Resultado de la mezcla? Conflicto de intereses. “Cada generación ve primero lo negativo de la otra en vez de buscar puntos de encuentro. Pero no hay una mejor que otra: en todos los grupos hay elementos que suman”. Para las empresas, el gran desafío es animarse a romper paradigmas, pensar distinto y armar estrategias para que las generaciones coexistan armónicamente.

La cantidad de baby boomers, X e Y en cada empresa no es lineal, sino que varía según la industria. En las tecnológicas los “Y” suelen ser el 70 por ciento, mientras que en las financieras, apenas el 25 por ciento. Pero en 10 años, el mapa cambiará totalmente.

Los trabajadores maduros hoy seguramente no tendremos que enloquecer, pero la pandemia ha hecho inevitable las dos cosas: «cambiar de oficio» y «cambiar el guión» y esto que afecta a todos los profesionales, lo hace especialmente con los profesionales sénior, que ya nos habíamos instalado en el dominio de unos ciertos conocimientos y habilidades que, en su día, nos habían resuelto la vida y que ahora parecen obsoletos.

No es cierto, ni esas habilidades ni el conocimiento acumulado que configuran nuestra experiencia son inútiles, pero el profundo cambio social que estamos viviendo obliga a iniciar un proceso transformador.

Y no sólo los profesionales maduros, también las empresas maduras deben comenzar este proceso de #reskilling para adecuarse a la nueva realidad que estamos construyendo y que necesita de nuevas propuestas , nuevos servicios, nuevas maneras de relacionarnos y convivir. 

Individuos con diferentes valores, ideas, formas de comunicarse y de hacer las cosas siempre hubo en las empresas. ¿Por qué ahora es un problema? Por primera vez en la historia corporativa hay cuatro generaciones compartiendo la oficina. Y hay un nuevo planteamiento, que se traduce con claridad: “Como resultado de esta combinación, todos los acuerdos organizacionales están siendo revisados: el respeto por la autoridad, la carga y los horarios de trabajo, el código de vestimenta, la ética laboral”.

No hace muchos años, cuando los trabajadores de más edad eran los jefes y los ejecutivos más jóvenes hacían lo que se les ordenaba, las directivas no se discutían. Eran las reglas. Pero ahora las normas se reescriben a diario.

El ejemplo del feedback es esclarecedor. La generación Y, espera feedback de toda la oficina; la generación X, en cambio, prefiere que no intervengan en su trabajo. Los boomers se inclinan por el formalismo de la evaluación anual, y para describir a los veteranos alcanza una frase: “Si no hay noticias, buenas noticias”.

Las diferencias generacionales están afectando todas las dimensiones de la gestión: desde la comunicación, el reclutamiento, la motivación y retención de empleados, hasta la manera de gestionar el cambio. Gestionar una fuerza laboral diversa demanda un enfoque inclusivo, que integre los sistemas de valores de todos los grupos.

El edadismo se observa en el mundo laboral cuando a partir de los 50 ya casi no se puede promocionar, y esto lleva al desaliento y al absentismo. Y sobre ello hago hincapié en una reflexión, para salir al paso de la pregunta tópica que siempre se hace: ¿y las pensiones? Con pre-prejubilaciones como las que se están viendo, con personas de cincuenta y tantos que se les retira del mercado laboral, es absurdo hablar de baja natalidad. Son personas con plena capacidad para cotizar a las que se las aparta del mercado.

En torno a esta generación llamada a cambiar el concepto de la edad también está creciendo una economía: del disfrute, de los cuidados, de las relaciones, de los nuevos modos de vida. Y los poderes públicos tendrán que pensar cómo aprovechar todo este capital humano. Los boomers llaman a la puerta de su tercera vida.

Nuevas necesidades, nuevos espacios…, la persona en el centro y el equipo en red hacen que oficios y profesiones estén en plena transformación. Y en las empresas surja una nueva figura al que podríamos denominar «Manager de transformación y reskilling del trabajo» cuyas funciones pasarían por mapear las habilidades actuales de la fuerza laboral, reinventar trabajos y tareas, identificar futuras habilidades necesarias y optimizar las metodologías de trabajo. Ya no será suficiente prejubilar a los mayores de 50, que es prácticamente la única medida de Gestión de la Edad que hasta ahora han utilizado las empresas grandes de nuestro país, ahora toca transformar, ahora toca construir un nuevo entorno económico y laboral.

Hay que pasar a la acción y luchar denodadamente contra el #edadismo, no sólo porque hay que luchar contra cualquier tipo de discriminación, sino porque ya no nos lo podemos permitir. No sólo porque la evolución de la pirámide de edad en España reafirma que, ya no el futuro, también el presente es de la nueva mayoría +50, y que la pandemia ha constatado que tampoco ha hecho crecer nuestro índice de natalidad, sino todo lo contrario…, sino porque necesitamos de toda la fuerza laboral para encontrar el camino a la nueva economía que se vislumbra.

Hay que ponerse manos a la obra en el relanzamiento y transformación del talento sénior, imprescindible para salir a flote y construir una sociedad diversa y justa.

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