DE “YOLD” Y/O «MADURESCENTES» A «POBLACIÓN DE RIESGO». COVID19 Y TRABAJADORES +50. APOSTANDO POR EL #RESKILLING.

En mis últimos post de septiembre y octubre, 2020 – 2030 COMIENZA LA DÉCADA #YOLD (“YOUNG OLDER”), y LOS YOLD O MADURESCENTES: UN NUEVO PERÍODO VITAL, vengo hablando de la aparición de un nuevo ciclo vital que aúna experiencia y salud, la nueva madurez… Sin concretar franjas de edad, sí, se refería a esa etapa que no existía en el siglo XX en la que la «vejez» se sigue viendo como algo lejano porque cumplir años no supone todavía deterioro ni enfermedad, sino conocimiento y compromiso. En el libro de “la Vida de Cien años” de Linda Graytton y Andrew Scott ya se nos habla de las cuatro etapas a nivel profesional.

Pensar en vivir 100 años ya no es una quimera. La realidad es que cada vez vivimos más años -la esperanza media de vida aumenta seis horas cada día-, y cada vez vivimos mejor. Es un hecho decir que nos encontramos, ahora mismo, en la era de la longevidad, un escenario que va a hacer que nos planteemos nuestra vida y la forma de vivirla de una forma completamente diferente a como habíamos pensado.

Y reflexionaba sobre esa franja que oscila entre los 50 y los 75 años, en un país como el nuestro, que se había situado en los 82 años de esperanza de vida, con índices de natalidad por debajo de 2, concluyendo que todo apuntaba a que los trabajadores maduros inevitablemente constituirían la nueva mayoría en los centros de trabajo, planteando su inclusión a través de técnicas de age management como el upskilling y el reskilling.

Pero llegó el COVID19 y alteró completamente el discurso que empezaba a emerger de denuncia del #edadismo y reivindicación del talento sénior. De repente, los mayores de 50 años nos convertimos en «población de riesgo» y los mayores de 60 en «viejos», o con el eufemismo que utilizan los medios de comunicación en «nuestros mayores». 

Yo tengo 52, es decir, de riesgo, y ese «nuestros», tanto de unos como de otros, me despersonaliza y homogeneiza, me mete en un saco en el que el resto de la sociedad me coloca el cartel de «frágil», cuando yo no soy de nadie, y mi valor seguramente como profesional es ser «diferente», con una historia y una experiencia únicas, y como yo, todos los “madurescentes” y «mayores», ya que el paso del tiempo nos otorga relatos diferentes, y nada hay más heterogéneo que el colectivo de los llamados «mayores». Esta heterogeneidad imposibilita meternos a todos en el mismo saco del deterioro, la fragilidad y el riesgo de contagio.

Revisar mi propio proceso durante el confinamiento me hace reflexionar sobre el futuro de los trabajadores de +50 y me reafirma en mi convicción de que es imprescindible iniciar una segunda (¿tercera, cuarta…?) carrera, transformar en algo nuevo aquello que venimos haciendo desde hace tanto…, y que mantenerse curioso y proactivo es lo que marcará seguramente la diferencia entre los que sigan surfeando en el mercado laboral (Silver Surfers – Raquel Roca); y los que irremediablemente tiren la toalla e inicien el camino del «retiro».

Y aunque tengo claro esta necesaria transformación me pregunto revisando algunos de los desfallecimientos y «bajones» de estos días atrás…

¿Los trabajadores mayores querrán volver al mercado laboral después de la pandemia?

¿Aparecerán nuevas regulaciones laborales que lo dificultarán excusándose en temas de prevención de la salud?

¿Existe realmente la brecha digital que dificulta a los trabajadores mayores teletrabajar?

¿Al incorporarse de nuevo a su trabajo los trabajadores mayores requerirán programas específicos de rehabilitación?

¿El pasar a población de riesgo, incrementará el edadismo (discriminación por edad) en las empresas?

¿Podrá acogerse, quien así lo desee,  a medidas de trabajo flexible o a tiempo parcial?

¿Planificarán las empresas, por fin, planes de Gestión de la Edadsucesión y desvinculación de los trabajadores mayores?

La discriminación por edad después de la pandemia podría volverse más desenfrenada que hasta ahora ante un mercado laboral destrozado

Así que, creo que nunca mejor traído que ahora… “hay que curarse en salud”, dejar de lamentarse, e iniciar el camino de la transformación tanto dentro de la empresa en la que trabajamos, como si hemos perdido el trabajo, o si trabajamos por cuenta propia.

Es buen momento para hacer balance y reconsiderar nuestra carrera profesional, y aunque en una situación como la actual, que sentimos amenazante, tendemos a comportarnos de manera conservadora, es imprescindible iniciar nuestra transformación profesional.

La pandemia nos ha situado durante casi nueve meses en un limbo indeterminado que oscilaba entre la necesidad de abandonar hábitos, usos y costumbres preCovid19 y la tendencia a aferrarnos a lo conocido. Pero el tiempo de inactividad está a punto de finalizar, si no lo ha hecho ya, y toca iniciar el tiempo de exploración de nuevas oportunidades que activen nuestra voluntad de cambio y reinvención de nuestra carrera profesional.

En este proceso transformador trabajaremos varios posibles caminos, accederemos a diversos recursos y aprendizajes, compararemos y contrastaremos la facilidad o dificultad, las ventajas e inconvenientes de esos nuevos caminos que nos conducen a una nueva carrera acorde con la nueva realidad, con nuestra experiencia y con nuestras expectativas de futuro.

Seguramente el progresivo y gradual retorno a la cotidianidad nos deje espacio para dedicar tiempo a proyectos que quedaron hace tiempo en un cajón, ideas que no llegaron a germinar, recursos y tecnologías nuevas en las que ahora podremos profundizar.

Es tiempo también, en esta exploración de nuevos caminos, de activar nuevos contactos o contactos que perdimos por el camino y con los que hace mucho tiempo que no tenemos contacto o, intensificar la relación con los llamados «conocidos», (suelen ser vínculos profesionales) esas personas a las que no vemos a menudo, que conocemos superficialmente o que etiquetamos con el nombre de «conocidos» y que nos abrirán puertas y ventanas a nuevas realidades, nuevos escenarios, nuevas visiones…, diferentes a las de nuestro círculo de amigos, familiares y colegas. 

Este poco bienvenido COVID no ha destruido bienes materiales, pero nos ha llevado a una crisis que afecta a las personas, a la forma de organizarse, comunicarse y trabajar, a la definición de los trabajos y servicios imprescindibles y este es el punto de partida para iniciar la exploración de nuestro futuro productivo.

El 61% de las empresas de nuestro país reconoce que el reciclaje profesional de los trabajadores será en 2022 una de las principales prioridades en la gestión de personas, frente al 20% actual. Así lo pone de manifiesto el estudio Las empresas españolas frente a la revolución del reskilling, elaborado por la Firma de Servicios Profesionales EY y Future for Work Institute, que revela también que la planificación estratégica de la fuerza de trabajo, el desarrollo del liderazgo y las nuevas formas de trabajo serán otros de los temas más destacados una vez superada la pandemia.

El estudio, que recoge las opiniones de directivos de RRHH de 54 empresas españolas, determina que las cuestiones que perderán más relevancia serán aquellas relacionadas con la prevención de los riesgos laborales (el 67% de los consultados lo considera prioritario en 2020 y pasará al 20% en 2022), el trabajo remoto (caerá del 52% actual al 15%) y las comunicaciones a empleados, que desciende del 30% al 15% en el mismo período.

El estudio de EY y Future for Work Institute también expone las medidas que las empresas consideran que pueden adoptar para resolver la falta de capacidades de sus trabajadores, siendo las más destacadas: el aprendizaje entre compañeros (74%), los cursos internos de la empresa (63%), la concienciación de su empleabilidad (59%), la formación de los líderes para que sirvan de ejemplo (57%) y las rotaciones entre los puestos de trabajo (54%).

En este sentido, la gran mayoría de las empresas participantes en la encuesta reconoce que los principales responsables del reciclaje profesional de sus empleados son los propios trabajadores y las organizaciones. Concretamente cuatro de cada cinco empleadores incluyen a las empresas y a las propias personas entre los tres principales responsables de resolver las carencias de capacidades a las que se enfrentarán las compañías de aquí a 2022. No obstante, los sondeados también demandan al resto de los actores implicados (gobierno y administraciones, representantes de los trabajadores e instituciones académicas) un mayor acercamiento a las necesidades concretas de las empresas actuales y soluciones alineadas con estas necesidades.

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